banner881
banner887
banner883
16 Şubat 2019 Cumartesi 08:34
Kıdemde 15 yıl şartına dikkat!
banner728

Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince vermiş olduğu bir tazminat şekli. Kıdem tazminatı aynı zamanda işçinin güvencesi niteliğinde. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin da bazı şartlarda kıdem tazminatı alma hakları bulunuyor. Bunların da başında emeklilik hakkıyla istifalar geliyor. Ancak emeklilik hesabıyla kıdem hayali her zaman gerçek olmuyor. Bu konuda ince ayrıntılar var. İşte merak edilenler...

3600 VE 4500 GÜN ŞARTI

■ 3600 günle mümkün mü?

Burada kritik tarih 8 Eylül 1999. Bu tarihten önce sigortalı olan ve 15 yıl 3600 gün sigortalılık süresini dolduran yani yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren işçiler, SGK’dan “Emeklilik hakkı elde etmiştir” yazısı alarak işverene verip, istifa ederse kıdem tazminatı alabiliyor. 8 Eylül 1999’dan sonra işe başlayanlar için aynı şartlar maalesef geçerli değil. Bu konuda hata yapılıyor.

■ 1999’dan sonra işe giren nasıl kıdem tazminatı alır?

15 yıl ve 3600 günün dışındaki istisna 25 yıl ve 4500 gün şartıdır. Bir başka deyişle 8 Eylül 1999’dan sonra ilk kez sigorta girişi olanların en az 4500 gün primi olacak ve ilk sigorta tarihinden sonra 25 yıl geçmiş olacak (bu süreyi aynı işyerinde tamamlamak gerekmiyor). Bu durumdaki işçiler, çalıştıkları yerde 1 yılı tamamladıysa istifa etmeleri halinde kıdem tazminatına kavuşur. İşveren bu işçiye kıdemi ödemek zorunda.

TAŞINMA DURUMU

● İşyerlerinin taşınması halinde uygulama nasıl olur? Çalışmakta olduğu işyeri, bir belediye (büyükşehirlerde büyükşehir belediye) sınırını aşacak şekilde taşınırsa, işçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesinde aksi yazmıyorsa işçi yeni adrese gitmek zorunda değil. bu durumda da hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri değiştirildiği için işveren, işçilerine kıdem tazminatı ödemek zorunda. başvuru 6 işgününde yapılmalı.

ZAM YOKSA

● “Patron maaşa zam yapmadı” diye istifa edip tazminat alınabilir mi?

İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmaz.

İŞ YERİNDE HASTA OLANLAR

■ İşçi işyerinde hastalığa tutulursa iş akdini feshedebilir mi?

İşin niteliğinden doğan bir sebep işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli olursa işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

EVLİLİK VE ASKERLİKTE

■ Yaş dışında emeklilik için gerekli şartları tamamlayan alır mı?

Evet. Çünkü, emekli aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği kanunla belirlenmiş durumda.

■ Evlilik ve askerlik durumunda işten ayrılana kıdem tazminatı ödenir mi?

Kıdem için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak ve sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi gerekiyor. Buna karşılık, askere gidecek olan evlendikten sonra 1 yıl içinde işinden ayrılan kadın kıdem tazminatı alabiliyor.

■ Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Her 1 yıllık çalışma karşılığında 1 aylık brüt ücret tutarında tazminat alınıyor. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil ediliyor. Tazminat hesaplanırken ücretin yanı sıra düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli ikramiye ödemeleri gibi) dikkate alınıyor.

DOĞUM VE MALULLÜK

● Doğum veya malullük nedeniyle işten ayrılanlar tazminata hak kazanır mı?

Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılma ‘istifa’ olarak değerlendirilir, bu nedenlerle işten ayrılan tazminat alamaz. Malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Son Güncelleme: 16.02.2019 09:23
Anahtar Kelimeler:
Kıdem Tazminatı
Yorumlar
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

banner846

banner820

banner354

banner482

banner599

banner879

banner328