banner608
banner597
banner609

Plan; gelecekte izlenecek yolun önceden belirlenmesidir. Planlar işletmelerin amaçlarına en kısa yoldan ulaşmalarını engelleyecek etmenlere karşı önlem alınmasını sağlar. İnsan kaynakları planlaması örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin nitelik ve nicelik açısından önceden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetleridir.

İnsan kaynakları planlaması, insan kaynağı ihtiyacının temel planlama sürecidir. Temelde insan kaynakları planlamasının başarısı, büyük oranda insan kaynakları bölümünün insan planlamasını organizasyonun işletme planlaması ile ne kadar yakından ilişkilendirdiğine bağlıdır. İK yöneticisi, insan kaynakları planlaması ile organizasyonun stratejik iş planlaması arasında bir ilişki kurmak durumundadır. Stratejik planlama, organizasyonun temel hedeflerini belirleme ve bu hedeflere ulaşmak için kapsamlı planlar geliştirme sürecidir. Stratejik planlama öncelikle yapıyı, süreci ve bunların insan kaynakları ilişkisini içeren organizasyonun temel yönelimini belirlemektir. İnsan kaynakları yöneticilerinin organizasyonun yönetim komitelerinde veya stratejik planlama gruplarında yer almaları durumunda daha da kuvvetlenmektedir. Böyle bir yapının oluşmasıyla da insan kaynakları yöneticileri stratejik planlamaya katkı açısından üst kademe yöneticiler kadar etkin olmaktadırlar. Kariyer planlama ve geliştirme, insan-gücü planlamasıyla ilişkili olmakla beraber, oldukça farklı bir insan kaynağı yönetimi aktivitesidir. İnsan gücü planlamasının temel hedefi, gelecekteki net personel’’ ihtiyaçlarının yorumlanması ve bu ihtiyaçlara cevap vermek üzere gerekli seçme, eğitme ve yönlendirme fonksiyonlarının yerine getirilmesidir. İKP, dinamik bir süreçtir. Çevre koşulları, örgütün uzun ve kısa vadeli değişim ihtiyacı, örgütün amaçlarının ulaşılması konusundaki gerekli değişim ihtiyacının doğması ve gerçekleştirilmesi, bu sürecin dinamik olmasını gerektirir. Bu anlamda düşünürsek örgüt içi denge sürekli bozulma eğilimleri görülebilir. İKP, aktif olarak bu sürecin izlenmesi ve sürekli bozulan dengenin yeniden kurulmasını sağlaması gerekmektedir. Net personel ihtiyaçları, kurum içi kariyer planlama programlarının oluşturulmasında, diğer bir deyişle, çalışanların özellikleriyle işlerin giderek değişmesi, yenilenmesi ve karmaşık bir hale gelmesi de kariyer planlamanın artan popülerliğine katkıda bulunan bir diğer faktördür. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ AMAÇLARI İSE; Kurumun düzenli işleyişini sağlar, personel eksikliği ve fazlalığı sorunu önler, personel maliyetlerini kontrol etmek ve bu maliyeti düşürmek, mevcut personelin kapasitesinden optimum düzeyde yararlanır

İnsan Kaynakları Planlamasının Aşamaları

Mevcut Konum Analizi: Örgütte ki şuan ki durumumuzu değerlendirmeli ve hedeflerimizi kesinleştirmesi gerekir.

Amaç Belirleme: Neden İnsan Kaynakları planlaması yapıyoruz? Sorusunun sorulduğu, eksikliklerin neler olduğunun saptandığı ve bizi ileriye taşıyacak adımlar nelerdir sorularına yanıt bulmamızı sağlayacaktır.

Uygulama Süreci: Bu aşamada ise mevcut durumumuzu belirlemiş, hedeflerimiz kesinleşmiş eksikliklerimizi görmüş olup bunlara uygun bir plan hazırlayıp yürürlüğe koyduğumuz aşamadır.

Değerlendirme Aşaması: Hazırlayıp sunduğumuz çalışmaları kontrol edip değerlendirmemiz gereken değerlendirme aşamasıdır yani yapılan planlamaların sonuçlarının değerlendirildiği aşamadır.

İK Yöneticisi, planlama yaparken mevcut durumu belirlemesi, mevcut personel sayısını, personelin niteliklerini, uygunluğunu, dağılımını, emeklilik planlarını ve personel devir hızını da son derece titizlikle yapmalıdır. Mevcut durum değerlendirirken, iş tanımları, “performans değerlendirme raporları” , beceri envanterleri (grafik oluşturarak, personel dosyalarına eklemek ) yerleştirme ve yükseltme planlarını iyi analiz etmesi gerekmektedir. Bilhassa performans değerlendirme’’ konusunun ne denli önemli olup, kesinlikle uygulanması gerekliliğini önümüzde ki yazılarımda ayrıntılı olarak sizlerle paylaşacağım.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.

banner354

banner328

banner596

banner599

banner482